盡管有了很多員工培訓的措施，但是倉庫的基層員工能力提升還是比較慢。各區(qū)長（組長）時不時地抱怨，XX員工能力太差、責任心不強、工作不上心、一干活就出錯等等。
問題不解決，它終究是個問題。王二分析原因后，思慮良久，覺得還是跟基層管理者有關系。要想提高基層員工的能力，還需要區(qū)長多付出一些努力才行。
于是，在專門組織的區(qū)長會議上，王二向基層管理者提出了如下要求：
01
員工能力提升，不能嫌麻煩。
我們很多基層員工到倉庫上班后，并沒有經(jīng)過專業(yè)的技能培訓，有很多工作不會做、不知道怎么做是可以理解的。需要區(qū)長們手把手地教，一遍不行就多遍，直到把一件事教會為止。
倉庫的工作種類并不多，無非就是發(fā)貨、盤點、收貨、整理、打掃，如果能讓員工們每天都學一點點，比如到貨清點，清楚地告訴他們竅門、處理流程和方式，時間長了、多次重復后不可能學不會，這就需要區(qū)長們付出不懈的努力。
02
員工工作中出現(xiàn)問題后不能惡語相向：這么簡單的事都辦不好，你太笨了。
簡單粗暴地批評，一是不利于維持良好的工作關系；二是被批評的員工可能以后就不會做類似的工作了，反正我做了你嫌不好，那我干脆歇會算了。
所以，對于工作中可能會出現(xiàn)的問題，一要提前把正確的處理方式說清楚，防止問題發(fā)生；二要把出現(xiàn)的錯誤反饋給他們，把要求給員工講清楚。比如，在處理各門店積壓退貨時，若沒有清點完畢、入庫后，不允許把商品放到貨位上。否則，萬一出現(xiàn)差異很難查找。
如果工作前就把這個事說清楚，員工就不會犯類似的錯誤了。
03
對員工主動性不是很高的，要及時下達任務。
可以是比較具體的，如今天下班以前，打掃一遍衛(wèi)生。把自己需要做的一些事分細，不太重要的交給員工去做，就可以節(jié)省自己的工作時間，這屬于時間管理的范疇。
04
放手給員工去做.
有些區(qū)長覺得讓其他員工做事累心，比如到貨清點，別人點完不放心，還得自己點一遍，那倒不如全部自己管理好了。
但是，一個人畢竟精力有限，平時也有可能家里有事會請假不在工作崗位。如果啥事都不讓員工去承擔責任、去體驗，那他們的能力就永遠提高不了。自己覺得是好心，降低了員工的工作強度。但好心不一定有好報。
有些員工就會覺得沒權限，什么事都不讓他們做，只要坐等領導安排就行了。這樣的基層管理者就屬于費力不討好了。
05
自己不培養(yǎng)員工，那就永遠在干最基礎的工作，提升無望。
一個人的管理能力，取決于他能管理的人數(shù)，能管理幾十個人的可能是總監(jiān)；能管理一二十人的可能是經(jīng)理；能管理10個人以下的可能是主管；能管理3個人的只能是區(qū)長（組長）。
培養(yǎng)下屬能力提升的過程，也是自己管理能力提升的過程，如果缺少這個環(huán)節(jié)，那不光自己的能力提升不了，員工的能力也提升無望。自己的工作干不完，員工卻沒事干，這就不正常了。
06
管理中出現(xiàn)問題，可以找人商量，比如找王二去咨詢。
一來讓領導知道自己的工作情況；二是互相探討中可能會有新的收獲，這也是一種學習的途徑。王二也提出，如果自己不懂的，可以大家開頭腦風暴會議一起想辦法，辦法總比問題多。
07
最后，也是很重要的一點，就是員工的責任心。
這方面不能只看人品、不能聽天由命。好的責任心或執(zhí)行力，很大程度上是通過獎懲實現(xiàn)的。在工作中，適當?shù)嘏u下屬是應該的、不可避免的。
如果自己老當好人，有問題不好意思說，員工根本就不知道他做的是錯的，從而把錯誤的做法當作規(guī)范，那遲早會出現(xiàn)大問題。
員工培養(yǎng)，特別是工作技能的培訓，并沒有特別見效的方法，只能不厭其煩，慢慢地靠言傳身教。在任何一家企業(yè)中，這個環(huán)節(jié)是不可或缺的。
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